参加“如何构建激发内驱力的薪酬绩效激励体系”培训学习总结

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参加“如何构建激发内驱力的薪酬绩效激励体系”培训学习总结

　　在公司领导大力支持和部门同事的协同配合下，本人有幸于2024年6月20—21日参加了由银保研修院组织的“如何构建激发内驱力的薪酬绩效激励体系”为期2天的培训。在培训过程中，思维和眼界得到拓展，收获较大，对今后的工作有非常积极的促进意义。

　　一、培训情况简介

　　本次培训由目前正在华为人力资源部任职的解鸿兴讲授，课程一共分为“华为的底层管理逻辑——熵减、从战略到组织绩效、从组织绩效到个人绩效、激励的获取分享制”四部分内容。通过对于华为绩效管理发展历程及实践内容的介绍和了解，使我对于绩效考核牵引作用的理解和薪酬体系的科学设计得到了一定提高。

　　二、培训的收获

　　（一）熵减是华为的活力之源

　　华为公司创始人任正非曾经表示，“华为三十年的成功，关键两点：一是方向大致正确，二是组织充满活力。”华为底层的管理逻辑，正是“同向、开放、打破平衡”。管理学之父彼得德鲁克也曾经说过，“企业管理要做的只有一件事情，就是如何对抗熵增。在这个过程中，企业的生命力才会增加，而不是走向死亡”。改革开放、商鞅变法、华为、稻盛和夫的管理理念都与熵减不谋而合。

　　（二）组织绩效管理的基本原则

　　一是组织绩效管理可以按照“四个比较”维度进行设计考量，分别是“与标杆比、与周边比、与自己比、与期望比”，其核心是“自己跟自己比”，不断改进；二是组织绩效管理的核心价值是承接战略，聚焦核心战略的诉求，精简kpi数量；三是聚焦简化管理，而不是让管理更复杂；四…………

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