对银行业监督管理局绩效工资考核的思考

内容预览：

《中华人民共和国银行业监督管理法》的颁布实施，确立了银行业监督管理机构的法律地位。为适应新的劳动人事分配制度的需要，中国银行业监督管理委员会制定了《中国银监会系统工资分配制度方案》、《中国银监会派出机构工资分配制度实施办法》、各级银监局及分局也相应制定了各自的绩效工资考核办法，这一系列内部规章制度的出台，为依法履行银行业监督管理职能，有效调动银监会系统干部的工作积极性，稳定监管队伍，确保监管目标任务的完成发挥了积极作用。然而由于绩效工资考核存在的复杂性和两面性，加之银监分局成立的时间较短，对绩效工资考核还未能准确地把握其应有的奖优罚劣，激励拚搏的作用。因而在实际操作中，逐渐暴露出了一些诸如平均主义、分配失衡等问题。本文结合有关绩效工资考核的试行情况谈些浅见，供探讨。一、绩效工资考核的两面性和复杂性绩效工资（performancerelatedpay，prp），它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考核，然后以之为基础发酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动被考核部门提升业绩。但与此同时绩效工资也有其复杂性或两面性。一是“绩效工资”作为考核企业的一种工资体系，在促进业绩提升的同时，也同样给企业带来某些不良的影响。诸如：员工的合作精神冲淡，道德水准降低，员工对考核公正性的怀疑，对企业文化的不良影响等等，而且比其预想而言，操作起来更是困难重重，繁琐之至。故此，银监会及其派出机构作为国家依法监督管理银行业金融机构的部门，引入和使用“绩效工…………

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